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マハ・エルゲナイディ（創設者兼エグゼクティブディレクター）（略歴）
2024 年 11 月 20 日
2001年9月11日の同時多発テロ以降、米国労働人口の約2％を占めるイスラム教徒は、雇用機会均等委員会（EEOC）に提出された宗教差別に関する訴訟の約25％を占めている。2018年に社会学フォーラム誌に掲載された研究では、多くの雇用主が、祈りの休憩を許可したり、ラマダン期間中の勤務スケジュールを調整したりするなど、イスラム教徒の従業員に対する最低限の配慮さえもためらっていることが明らかになった。
2021年にライス大学で行われた調査によると、米国のイスラム教徒の従業員の66%が職場で差別を受けたと報告しています。こうした差別は、否定的な発言、ステレオタイプ、社会的排除といった形で現れることが多く、多くのイスラム教徒は標的にされることを避けるために宗教的アイデンティティを隠すプレッシャーを感じています。
最近では、2023年10月7日のハマスによる攻撃、そしてそれに続くイスラエルによるガザ地区とレバノンへの攻撃を受けて、職場におけるイスラム教徒やアラブ人が直面する偏見はますます悪化しています。この増加は、イスラム恐怖症と反パレスチナ人種差別の高まりの両方によって促進されています。
イスラム恐怖症対策に関する企業研修の準備にあたり、従業員リソースグループとのヒアリングセッションを実施し、EEOC（雇用機会均等委員会）と連携して、イスラム教徒やアラブ系の従業員が直面する課題に関する知見を収集しています。これらのセッションでは、雇用機会への感謝の気持ちと、宗教、民族、または国籍に関する不安が入り混じった感情が明らかになりました。
ステレオタイプとマイクロアグレッション
イスラム教徒の従業員は、職場で有害なステレオタイプやマイクロアグレッションに頻繁に遭遇します。特に、大規模なテロ攻撃の後には、これらの行為がテロリズムと不当に結び付けられることがよくあります。このような場合、同僚がイスラム教が本質的に暴力的または過激主義的であると示唆する不適切な冗談や発言をすることもあります。また、出身国や祖先への忠誠心を疑われ、外国の敵や過激思想を支持していると同僚に思われるイスラム教徒の従業員もいます。
さらに、イスラム教徒の従業員は、しばしばその信仰全体の代表として扱われます。暴力事件やテロ事件が発生すると、共通の宗教以外何の繋がりもない人物の行動について、説明や正当化を求められることがあります。こうした経験は、ステレオタイプを助長するだけでなく、従業員に過度の心理的・感情的な負担をかけることにもなります。
敵対的な職場環境
イスラム教徒の従業員の中には、攻撃的な発言、中傷、さらには脅迫など、直接的なハラスメントを受けている人もいます。こうした行為は、従業員が安全ではないと感じる敵対的な職場環境を作り出しています。礼拝用のマットやコーランなど、信仰に結びつく私物が汚損されたり、破壊されたりするケースもあります。このような事件は職場倫理に反するだけでなく、従業員が活躍するために必要な安心感を損なうことにもつながります。
差別を報告したことに対する報復
イスラム教徒の従業員がイスラムフォビアに関する事件を報告すると、報復に直面することがあります。報復は、重要なプロジェクトから外されたり、降格されたり、解雇されたりといった形で現れることもあります。声を上げた従業員の中には「トラブルメーカー」とレッテルを貼られ、職場での役割を維持することが困難になる人もいます。このことが他の従業員の差別報告への意欲を削ぎ、沈黙と脆弱性の悪循環が続いています。
宗教的慣習に関する無知
イスラム教の慣習に関する知識不足は、宗教的儀式、服装、食事制限などについて、踏み込んだ、あるいは不快な質問につながることがよくあります。例えば、敬虔なイスラム教徒の従業員は1日に5回祈りを捧げるため、祈りのための個室などの配慮を求めることがあります。しかし、そうした場所の提供を拒否されたり、求めたことで軽蔑されたり、嘲笑されたりしたという報告もあります。
ヒジャブを着用するイスラム教徒の女性や髭を生やしたイスラム教徒の男性も、差別的な服装規定や容姿に関する否定的な発言に直面しています。極端なケースでは、従業員が宗教的な服装を脱ぐよう圧力をかけられたり、信仰を無視した職場の基準に従うよう圧力をかけられたりしています。
職場からの排除
イスラム教徒の従業員は、チームビルディング活動や社交イベントから排除されることで孤立感を抱くことがあります。こうした集まりでは、アルコールや豚肉の提供など、イスラムの慣習に反する活動や食べ物が提供されることがよくあります。こうした排除は、意図的かどうかに関わらず、他者感を強めてしまいます。
暗黙の偏見は、イスラム教徒の従業員が重要度の低い業務を割り当てられたり、キャリアアップの機会を逃されたりする原因にもなり得ます。こうした偏見は、イスラム教徒の従業員の能力や文化的適合性に関する誤解に根ざしており、個人が職業上の潜在能力を最大限に発揮する機会を奪っています。
心理的プレッシャー
職場で常に偏見にさらされることは、深刻な精神的負担となります。イスラム教徒の従業員の中には、継続的な差別の結果として不安、ストレス、抑うつ状態を経験する人もいます。彼らはしばしば、自らの宗教的アイデンティティを十分に表現できないと感じ、それが疎外感や仕事への満足度の低下につながることがあります。
報復や失業への恐怖から、一部の従業員はこうした経験を報告できず、彼らの脆弱性をさらに悪化させています。こうした救済手段の欠如により、多くの従業員は、自分たちの貢献が支援も評価もされない環境に閉じ込められていると感じています。
これらの課題に対処する
これらの課題に対処するには、教育、説明責任、そしてインクルージョンを重視する多面的なアプローチが必要です。雇用主は、イスラム教徒やアラブ系の従業員が報復を恐れることなく、自らの経験を共有できる安全な空間を創出する必要があります。
反イスラムフォビアおよび反パレスチナ人種差別に関する研修は、多様性、公平性、包摂性、そして帰属意識に関する取り組みに組み込むべきであり、これらの従業員が直面する特有の課題についての意識を高める必要があります。反パレスチナに関する研修はまだ広く普及していませんが、パレスチナ人やその支持者に対するステレオタイプを助長することが多いイスラムフォビアと闘う上で、これは重要な要素です。
経営陣は、差別を非難し、苦情に対処するための確固たるメカニズムを提供する明確な方針を実施することにより、インクルーシブな文化を育む上で積極的な役割を果たさなければなりません。定期的な研修セッションでは、イスラム教の慣習について従業員に教育し、宗教的配慮や食事制限への尊重を促すべきです。
インクルーシブな職場環境を構築するには、服装規定、礼拝への配慮、キャリアアップの機会などにおいて公平性を確保するために、職場のポリシーを見直すことも重要です。社交イベントは、多様な文化や宗教的慣習を考慮し、すべての従業員が参加できるよう企画する必要があります。
最後に、雇用主は職場での差別を経験した従業員一人ひとりに合わせたメンタルヘルス支援を提供する必要があります。カウンセリングや従業員リソースグループへのアクセスは、イスラム恐怖症による心理的負担を軽減し、サポートネットワークを構築する上で役立ちます。
これらの対策を講じることで、職場はイスラム教徒やアラブ系の従業員が直面する課題に対処できるだけでなく、誰もが活躍できる環境を育むことができます。これらの取り組みは、単に被害を軽減するだけでなく、すべての従業員に利益をもたらす、尊敬、公平性、そして帰属意識を育む文化を育むことを目指しています。
トレーニングの機会：
- 講演者または講演者チームによる対面式 ING トレーニング:
- LinkedIn Learningのアライシップトレーニングコース: 職場におけるイスラム教徒の同僚への理解と支援このコースは、組織や個人がより包括的で協力的な職場環境を育むことができるように設計されており、イスラム教徒のアイデンティティ、イスラム恐怖症、反イスラム教徒の差別、イスラム教徒の同僚を支援するための戦略について学びます。
イスラム教とイスラム教徒についてさらに詳しく知るためのオンラインリソース: