Belangrijke aandachtspunten voor bedrijfsmanagers te midden van het escalerende conflict in het Midden-Oosten om vooroordelen en discriminatie tegen te gaan.

Door Maha Elgenaidi, oprichter en uitvoerend directeur ( biografie )

October 2, 2024

Naar aanleiding van klachten van werknemers van het afgelopen jaar, schrijf ik u om richtlijnen te geven in aanloop naar de komende herdenkingen van de Hamas-aanval van 7 oktober en in het licht van het aanhoudende geweld in het Midden-Oosten. Gisteravond meldden Palestijnse functionarissen dat tientallen mensen omkwamen bij een Israëlische operatie in het zuiden van Gaza. Dit gebeurde op dezelfde dag dat Iraanse raketten op Israël werden afgevuurd, na Israëlische militaire operaties in Libanon, die bijna 1000 doden en 1 miljoen ontheemden tot gevolg hebben gehad, en raketaanvallen van Hezbollah, die meer dan 60,000 Israëliërs op de vlucht hebben gejaagd. Als reactie op de Hamas-aanval van vorig jaar, waarbij meer dan 1,200 Israëliërs omkwamen, hebben Israëlische vergeldingsaanvallen in Gaza meer dan 40,000 Palestijnse levens geëist, waardoor de overige 2 miljoen inwoners een ernstig risico lopen op honger en ziekte.

Deze tragische gebeurtenissen zijn de meest recente in een lange en pijnlijke geschiedenis van conflicten, die teruggaat tot 1948, tussen de leiders van Israël, de Palestijnen en hun bondgenoten.

Wanneer en hoe komt er een einde aan deze cyclus van geweld en haat? We kunnen alleen maar hopen dat het nog tijdens ons leven gebeurt. Om vrede te bereiken zijn onpartijdige en empathische bemiddelaars nodig die alle partijen kunnen verenigen in de zoek naar een rechtvaardige oplossing. Ondanks hun verschillen delen de mensen in het Midden-Oosten – ongeacht hun achtergrond of geloofsovertuiging – veel meer gemeen in hun erfgoed en waarden dan vaak wordt erkend. In zekere zin is het misschien juist deze nauwe band die het conflict heeft verergerd, net zoals meningsverschillen tussen broers en zussen heftiger kunnen aanvoelen dan die tussen kennissen die elkaar niet goed kennen.

Totdat er rust en vrede zijn bereikt, treft het escalerende geweld gewone Amerikanen op twee belangrijke manieren:

1. Het treft Amerikanen met een Palestijnse, Israëlische, islamitische, joodse of Arabische achtergrond rechtstreeks, evenals hun familieleden en vrienden. Velen hebben familieleden of vrienden die zijn gedood, gewond geraakt, ontheemd zijn of nog steeds vastzitten in de conflicten in Gaza, Israël of Libanon.
2. Het zet ons aan het denken over hoe we leden van deze gemeenschappen de komende dagen, weken en maanden behandelen. Sinds 7 oktober hebben deze gemeenschappen te maken gehad met een golf van haatmisdrijven en -incidenten, aangewakkerd door islamofobie, antisemitisme, anti-Palestijns racisme en anti-Israëlische sentimenten. De Council on American-Islamic Relations (CAIR) meldde een stijging van 56% in islamofobe incidenten (8,061) tussen januari en december 2023 vergeleken met dezelfde periode in 2022. En de Anti-Defamation League (ADL) meldde een stijging van 140% in antisemitische incidenten (8,873) in dezelfde periode. Deze haatdragende acties beperken zich niet tot de straten, maar vinden ook plaats op werkplekken, scholen en universiteitscampussen, waar individuen de schuld krijgen van de acties van Hamas, Israël en andere partijen, en waar aannames over iemands politieke opvattingen vaak vooroordelen en racisme aanwakkeren.

Om intimidatie, vooroordelen en discriminatie tegen te gaan, volgen hier de beste praktijken voor bedrijfsmanagers op gebieden die het afgelopen jaar tot klachten van werknemers hebben geleid:

1. Geef prioriteit aan de zorg en veiligheid van alle getroffen werknemers:

• Ongeacht uw persoonlijke mening over het conflict of de politieke opvattingen die u mogelijk van medewerkers hebt opgevangen, onthoud u ervan iemand verantwoordelijk te houden voor de daden van de leiders van Iran, Israël, Hezbollah of Hamas. Het is cruciaal om individuen, gewone mensen, te scheiden van de geopolitieke acties van deze entiteiten.
• Neem contact op met de medewerkers om te zien hoe het met ze gaat en bied waar nodig ondersteuning.
• Erken het verdriet van de betrokkenen en sta hen toe om indien nodig betaald verlof op te nemen. Bied veilige ruimtes en toegang tot begeleidingsdiensten aan werknemers die zich verdrietig of overweldigd voelen.

2. Reageer snel en doordacht wanneer medewerkers klachten indienen over intimidatie, discriminatie of een vijandige werkomgeving. Erken hun zorgen en verzeker hen ervan dat hun problemen serieus worden genomen. Dit schept vertrouwen en bevordert verantwoordelijkheid.

• Verzamel feiten door relevante partijen te interviewen en alle documentatie te bestuderen. Zorg voor eerlijkheid door het proces onpartijdig te houden en overweeg indien nodig een externe onderzoeker in te schakelen.
• Geef medewerkers tijdens het onderzoek regelmatig updates om hen gerust te stellen dat de zaak wordt aangepakt.
• Pak het probleem aan, of dat nu training, coaching of meer systemische veranderingen vereist, zoals het herzien van beleid of het verbeteren van de bedrijfscultuur.
• Bied gerichte training aan de betrokkenen en overweeg organisatiebrede training om het beleid inzake werkgedrag, diversiteit en inclusie te versterken.
• Nadat de klacht is opgelost, is het belangrijk om te controleren of het gedrag zich niet herhaalt en of de werkomgeving verbetert. Moedig werknemers aan om toekomstige problemen te melden zonder angst voor represailles.
• Creëer een open omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om hun zorgen te uiten. Managers moeten regelmatig het zero-tolerancebeleid van het bedrijf communiceren en zelf het goede voorbeeld geven door respect en inclusiviteit te bevorderen.

3. Stel duidelijke richtlijnen op voor de communicatiekanalen van het bedrijf:

• Stel duidelijke beleidsregels op die respectvolle gesprekken bevorderen en agressieve debatten over politieke kwesties ontmoedigen, aangezien deze kunnen leiden tot intimidatie en discriminatie. Geef suggesties zoals:
  • Begin gesprekken niet meteen met eisen tot veroordeling. In plaats van aan te nemen dat je de acties van een groep of land steunt, stel open vragen zoals: "Wat vind je van deze situatie?".
  • Stimuleer luisteren om verschillende perspectieven te begrijpen in plaats van te argumenteren. Een gezonde dialoog erkent uiteenlopende meningen zonder mensen aan te vallen vanwege afwijkende standpunten.
• Laat getrainde moderators of HR-medewerkers de discussies begeleiden om ervoor te zorgen dat de gesprekken professioneel en inclusief blijven.
• Stimuleer het gebruik van neutrale taal bij het bespreken van gevoelige onderwerpen om een ​​positieve werkcultuur te behouden.
• Stel werknemers verantwoordelijk wanneer ze deze regels overtreden.

(Voor degenen die graag in dialoog willen treden over de crises in het Midden-Oosten, heb ik hier richtlijnen gegeven voor effectieve benaderingen . Deze richtlijnen schreef ik na een spreekbeurt die door de opdrachtgevers niet goed was georganiseerd.)

4. Geef richtlijnen voor het dragen of tonen van politieke symbolen op het werk:

• Voer een beleid in dat het tonen van openlijk politieke symbolen op zowel fysieke als virtuele werkplekken ontmoedigt, om zo een neutrale, inclusieve en harmonieuze omgeving te bevorderen.
• Hoewel werknemers het recht hebben om hun mening te uiten in hun privéleven of op privé sociale media, is het belangrijk hen aan te moedigen haatdragende uitingen, het kleineren van collega's of het in stand houden van vooroordelen en stereotypen die de werkrelaties kunnen schaden, te vermijden.
  • Het steunen van een sta ceasefire of humanitaire hulp aan Palestijnen en Libanezen betekent niet noodzakelijkerwijs steun aan Hamas of Hezbollah, net zoals steun aan Israël niet noodzakelijkerwijs steun aan Israëlische militaire acties betekent.
  • Als een medewerker iets ongepast vindt op sociale media, en de relatie het toelaat, is het nuttig om een ​​gesprek aan te gaan om de context te begrijpen en uit te leggen hoe de opmerking werd opgevat. Dit is echter niet altijd gepast of effectief, maar het kan helpen om voorbarige oordelen te voorkomen.
• Erken dat de perspectieven op wat politiek en wat cultureel is, kunnen verschillen. Gebruik dit als een kans om begrip te kweken door middel van gesprekken met medewerkers, waarin de betekenis van symbolen zoals de Palestijnse keffiyeh of de Palestijnse en Israëlische vlaggen wordt verduidelijkt.

5. Schrijf bedrijfsverklaringen en gedenkteksten die inclusief zijn:

Vorig jaar leidde het gebrek aan duidelijkheid en evenwicht in de verklaringen over de Hamas-aanval tot grote onrust onder medewerkers. Gezien alles wat er sindsdien is gebeurd, wil ik u vragen om over het volgende na te denken:

• Formuleer verklaringen of herdenkingen rond de kernwaarden van het bedrijf, zoals diversiteit, gelijkheid en inclusie, in plaats van rond specifieke politieke voorkeuren of ideologieën.
• Betrek diverse stemmen bij beslissingen over het afgeven van verklaringen, vooral wanneer deze verschillende groepen binnen het bedrijf raken, zoals de aanhoudende conflicten in het Midden-Oosten.
• Wees consequent in wanneer en hoe het bedrijf politieke kwesties aanpakt om te voorkomen dat bepaalde groepen zich vervreemd voelen of dat het bedrijf een schijnvertoning opvoert.

*Hieronder vindt u een voorbeeldverklaring ter herdenking van 7 oktober, waarin niet alleen de impact van de Hamas-aanval op Joodse Amerikanen wordt erkend, maar ook de gevolgen die de nasleep ervan heeft gehad voor Palestijnen en andere getroffen groepen.

6. Integreer voorlichting over islamofobie, antisemitisme en verwante vormen van discriminatie in DEI-initiatieven en -beleid:

• Informeer medewerkers over islamofobie, anti-Arabisch racisme, antisemitisme en de identiteit van moslim-, Arabische en joodse gemeenschappen als onderdeel van het inclusiebeleid van het bedrijf. We bieden trainingen aan over alle vormen van discriminatie. www.ing.orgen met name over islamofobie en antisemitisme bij Bestrijding van islamofobie en antisemitisme.
• Stel kwetsbare groepen gerust over de steun en het anti-intimidatiebeleid van het bedrijf.
• Verduidelijk de meldingsmechanismen en verantwoordingsprocedures voor incidenten van discriminatie en pesterijen, zelfs voor gevallen die niet juridisch gezien als discriminatie kunnen worden beschouwd.
• Raadpleeg de belangengroepen binnen het bedrijf voor informatie over de werkomgeving.

Deze richtlijnen dragen bij aan een werkomgeving waarin medewerkers zich gerespecteerd en betrokken voelen, en waarin persoonlijke expressie in balans is met professionele fatsoenlijkheid.

*Voorbeeld van een bedrijfsverklaring ter herdenking van de Hamas-aanval van 7 oktober 2023, met een reflectie op de gebeurtenissen sindsdien en ter bevordering van inclusiviteit

Nu we de eerste verjaardag herdenken van de verwoestende Hamas-aanval op 7 oktober 2023, staan ​​we stil bij de vele levens die verloren zijn gegaan en de diepgaande impact die deze tragedie heeft gehad op families en gemeenschappen. We veroordelen geweld en terrorisme ondubbelzinnig en betuigen onze solidariteit met allen die getroffen zijn, waaronder de Israëliërs die nog steeds gegijzeld worden en hun families.

Tegelijkertijd erkennen we dat de achtergrond en de nasleep van deze gebeurtenis enorm veel pijn hebben veroorzaakt bij anderen. In de nasleep van Israëls militaire reactie zijn talloze onschuldige Palestijnse burgers gedood en hebben zij zwaar geleden. Nu we stilstaan ​​bij deze herdenking, erkennen we het diepe trauma dat Palestijnen, Arabieren en moslims over de hele wereld hebben ervaren, van wie velen de gevolgen van dit conflict in hun dagelijks leven hebben gevoeld, onder meer op het gebied van veiligheid en gevoel van erbij horen.

Onze gedachten zijn bij alle gemeenschappen – Israëlisch, Palestijns, Arabisch, moslim, joods, christelijk en druzisch – die onvoorstelbaar verlies, ontheemding en angst hebben doorstaan. Wij geloven dat het erkennen van de menselijkheid in alle mensen, ongeacht hun achtergrond, essentieel is voor het creëren van een meer mededogende en rechtvaardige wereld.

Als organisatie herbevestigen we onze inzet voor het creëren van ruimtes waar empathie, dialoog en begrip de overhand hebben boven verdeeldheid en angst. We staan ​​achter de waarden van inclusie en waardigheid voor iedereen, in de wetenschap dat een weg naar vrede en rechtvaardigheid de moed vereist om de gedeelde menselijkheid in elkaar te zien, zelfs te midden van pijn en conflict.

Vandaag roepen we op tot voortdurende inspanningen voor verzoening, heling en vrede, en betuigen we ons diepste medeleven aan allen die getroffen zijn door geweld in het Midden-Oosten en de rest van de wereld.